第1章：成为一名创始人
- 思路转变：主人翁意识
- 怀揣创始人的梦想，而不是让自己成为永远的雇员
第2章：文化可以把战略当早餐一样吃掉
- 群体文化体现：“人造物品”，价值观，潜在意识
- 快乐和自由
- 赋予有意义的使命：让大家了解正在帮助的用户故事
- 信息透明
- 给每人表达观点机会
第3章：只聘用比你更优秀的人
- 招聘比培训更重要
- 对招聘工作不遗余力地重视
- 阻碍团队发展一直都是寻找伟大人才的能力
- 学会等待，只聘请最优秀的人
第4章：搜寻最优的人
- 超半数优秀员工是内推
- 最优秀的人并不在寻找工作，做好这些人的主动筛选跟踪
- 放弃招聘网站
- 关注招聘流程优化，特别是碰到最优秀的人
第5章：不要相信你的直觉
- 面试头5分钟的印象是没指导意义的
- 结构化面试：一系列问题，都有明确的应答质量标准
- 给应聘者一个加入理由
第6章：打造最幸福的公司
- 消除上下级地位象征，职责是帮助完成目标
- 团队每个决定都来自事实/数据，而不是leader主观意识
- 回收leader权利，让员工一起做决定和规划
- 鼓励员工15%时间做自己项目
- Googlegeist：定期敬满度调查，关注团队创新力、执行力、留住人力能力
第7章：为什么每个人都讨厌绩效管理
- 观念传达：个人成长比绩效薪酬更重要
- 目标设定要具体，切可度量（有足够野心的目标，就算没完成至少也有了不起的成就）
- 确保公平性：小组讨论决定，消除单一leader偏见，最后校准流程
- 辅导员工如何在未来做得更好
第8章：管理团队的两端---最优员工和最差员工
- 团队主要贡献，是由少数精英员工通过强大表现作出的（幂律分布）
- 最差10%员工：帮助成长，或者帮助找更能发挥特长的公司
- 最优10%员工：投入主要精力，放在显微镜下观察
- 以身作则，先树立标杆榜样
第9章：打造学习型组织
- 关注培训学习目标针对性、授课人是否合适、评测反馈是否恰当等，而不只是投入次数和时长
- 请内部最优秀的员工当授课人
- 只做能改变行为的培训项目
- 对培训项目进行4个层次评估：培训时的反应、培训后的测评、行为的改变、对目标结果的影响
为了最终的答案